Fatores de Riscos Psicossociais na NR-1: Guia Prático

Os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho não surgiram com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). Sobrecarga, jornadas prolongadas, assédio, falta de apoio e problemas na organização do trabalho já eram discutidos há décadas em áreas como ergonomia, saúde ocupacional e relações de trabalho.

O que mudou foi a explicitação desses fatores no gerenciamento de riscos ocupacionais previsto na NR-1. A nova redação do capítulo 1.5 entrou em vigor em 26 de maio de 2026 e reforçou a necessidade de considerar os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

Essa distinção é importante para profissionais de Segurança e Saúde no Trabalho (SST): não se trata de afirmar que o risco nasceu com a norma, mas também não é correto minimizar a mudança como se nada tivesse sido alterado. A exigência de gestão ganhou maior clareza normativa, e sua aplicação precisa estar vinculada às condições reais de trabalho.

Neste artigo, você entenderá o que efetivamente mudou, como a NR-1 se relaciona com a NR-17 e quais procedimentos ajudam a transformar a identificação dos fatores de risco em medidas preventivas concretas.

1. Os fatores de riscos psicossociais são novos?

Não. Os fatores psicossociais relacionados ao trabalho já eram conhecidos e estudados antes da atualização da NR-1. Exigências excessivas, falta de autonomia, conflitos persistentes, violência, assédio e ausência de suporte podem influenciar a saúde e a segurança dos trabalhadores, dependendo das condições em que o trabalho é realizado.

A novidade regulatória não está na criação desses fenômenos, mas em sua inclusão expressa no escopo do gerenciamento de riscos ocupacionais da NR-1.

É importante distinguir duas questões:

• Existência do risco: os fatores relacionados à organização, à gestão e às relações de trabalho podem afetar a saúde há muito tempo, independentemente de sua menção expressa em uma norma específica.
• Tratamento normativo: a atualização da NR-1 tornou explícita a consideração dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no GRO, exigindo que sua gestão seja examinada à luz dos requisitos aplicáveis.

Portanto, dizer que os riscos não são novos é correto. Dizer que a atualização não trouxe nenhuma mudança nas exigências de gestão, porém, é uma conclusão inadequada.

2. O que mudou na NR-1 em 2026?

A NR-1 estabelece disposições gerais de Segurança e Saúde no Trabalho e requisitos para o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. A revisão do capítulo 1.5, aprovada pela Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, incluiu expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no escopo do GRO.

Após a prorrogação promovida pela Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025, essa redação entrou em vigor em 26 de maio de 2026.

A alteração deve ser compreendida no contexto do processo de gerenciamento de riscos ocupacionais. A organização precisa identificar perigos, avaliar e classificar riscos, estabelecer medidas de prevenção e acompanhar o controle dos riscos, conforme as disposições aplicáveis.

Isso não significa que todas as empresas devam utilizar o mesmo questionário, contratar uma consultoria específica ou adotar uma metodologia única. A abordagem deve ser compatível com a realidade da organização, com as condições de trabalho e com os requisitos normativos pertinentes.

O item 1.5.3.2.1 deve ser interpretado com precisão

O item 1.5.3.2.1 da NR-1 trata da consideração das condições de trabalho nos termos da NR-17. Ele não deve ser citado isoladamente como se sua redação afirmasse, literalmente, que todos os fatores psicossociais devem ser consignados no PGR.

A interpretação correta exige examinar o conjunto dos requisitos da NR-1 sobre gerenciamento de riscos, a relação com a NR-17 e as disposições aplicáveis à documentação e às medidas de prevenção. O texto vigente e os materiais oficiais de orientação do Ministério do Trabalho e Emprego devem ser consultados antes de conclusões sobre casos concretos.

3. A responsabilidade de prevenir riscos já existia?

Sim. O dever geral de prevenção e o gerenciamento de riscos ocupacionais não começaram em 2026. A NR-1 já estruturava o GRO e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) antes da vigência da nova redação do capítulo 1.5.

O PGR é composto, no mínimo, pelo inventário de riscos ocupacionais e pelo plano de ação, observadas as regras de aplicabilidade e as exceções previstas na própria NR-1.

Entretanto, é necessário evitar uma conclusão simplista: o fato de já existir um dever geral de prevenção não torna irrelevante a explicitação de uma categoria de fatores de risco na norma. A alteração normativa pode exigir que as organizações revejam seus processos de identificação, avaliação, documentação e prevenção para assegurar que esses fatores sejam efetivamente considerados.

Na prática, uma empresa que já examinava a organização do trabalho e adotava medidas preventivas pode precisar verificar se seus procedimentos, registros e avaliações continuam adequados à redação vigente. Outra organização que ignorava esses aspectos pode precisar desenvolver um processo de gestão que ainda não existia de forma efetiva.

4. O que são fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho?

São fatores associados à organização, à gestão, às relações e às condições de execução do trabalho que podem produzir consequências negativas para a saúde e a segurança. A análise deve considerar a situação concreta, e não apenas a presença de uma palavra ou de um comportamento isolado.

Entre os exemplos que podem ser relevantes, conforme o contexto, estão:

• sobrecarga de trabalho e exigências incompatíveis com os recursos disponíveis;
• jornadas prolongadas, pausas insuficientes ou horários imprevisíveis;
• metas e prazos que desconsideram as condições reais de execução;
• falta de clareza sobre tarefas, responsabilidades e prioridades;
• baixo suporte da liderança para resolver problemas de trabalho;
• conflitos persistentes, violência e assédio;
• mudanças organizacionais sem comunicação ou preparação adequadas;
• autonomia insuficiente para lidar com as exigências da atividade.

Esses exemplos são referenciais, não uma lista fechada. A relevância de cada fator depende de como o trabalho é organizado, da intensidade e duração da exposição, dos recursos disponíveis e das medidas de prevenção existentes.

Nem todo problema de relacionamento representa, isoladamente, um risco ocupacional caracterizado

Um conflito pontual não deve ser automaticamente classificado como prova de exposição prejudicial. Da mesma forma, a ausência de uma denúncia formal não demonstra que não exista um problema.

A análise técnica precisa buscar evidências, ouvir os trabalhadores e compreender as condições em que o problema ocorre. Em situações de assédio ou violência, também devem ser observados os procedimentos específicos de prevenção, apuração e proteção aplicáveis.

5. Avaliação psicossocial individual e avaliação dos fatores de risco organizacionais

Uma confusão frequente é tratar a avaliação de fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho como se fosse a mesma coisa que uma avaliação individual de saúde ou aptidão.

Avaliação das condições e da organização do trabalho

Essa análise procura identificar características da atividade, dos processos, da gestão e das relações de trabalho que possam produzir exposição prejudicial. Seu foco é compreender as condições de trabalho e definir medidas preventivas compatíveis com os fatores identificados.

Ela pode considerar, por exemplo, a distribuição de tarefas, a exigência de tempo, o ritmo de trabalho, o apoio disponível, a clareza das responsabilidades e a participação dos trabalhadores na identificação de problemas.

Avaliação individual de saúde ou aptidão

A avaliação individual possui finalidade própria e depende do contexto clínico ou ocupacional. Exames médicos ocupacionais e avaliações de aptidão devem observar os requisitos específicos aplicáveis à atividade e ao programa de saúde ocupacional.

Por exemplo, a NR-35 prevê avaliação do estado de saúde dos trabalhadores que executam trabalho em altura, com os requisitos estabelecidos nessa norma. Isso não transforma a avaliação individual prevista para determinada atividade em substituta da análise dos fatores psicossociais presentes na organização do trabalho.

Em síntese: a avaliação organizacional procura compreender e prevenir fatores presentes no trabalho; a avaliação individual examina aspectos próprios da saúde ou da aptidão do trabalhador. São abordagens distintas, que podem ser complementares quando a situação exigir.

6. Qual é a relação entre a NR-1 e a NR-17?

A NR-1 estabelece o processo de gerenciamento de riscos ocupacionais. A NR-17 disciplina aspectos ergonômicos das condições de trabalho, incluindo a organização do trabalho.

Essa relação é relevante porque os fatores psicossociais não devem ser analisados apenas como características pessoais dos trabalhadores. A forma como as tarefas são distribuídas, os prazos são estabelecidos, as metas são cobradas e os recursos são disponibilizados pode ser determinante para compreender a exposição.

A NR-17 prevê a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) das situações de trabalho que demandam adaptação às características psicofisiológicas dos trabalhadores. A AEP pode utilizar abordagens qualitativas, semiquantitativas, quantitativas ou uma combinação delas, conforme o risco e os requisitos legais. Ela deve ser registrada pela organização.

A Análise Ergonômica do Trabalho (AET) deve ser realizada nas situações previstas na NR-17, como quando houver necessidade de avaliação mais aprofundada, quando as ações adotadas forem inadequadas ou insuficientes, quando houver indicação pelo acompanhamento de saúde ou quando a análise de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho indicar causa associada às condições de trabalho.

Os resultados da avaliação ergonômica preliminar devem integrar o inventário de riscos do PGR. Quando realizada, a AET pode fundamentar a revisão da identificação dos perigos e da avaliação dos riscos, além de recomendações e medidas preventivas.

Esses procedimentos não devem ser reduzidos a uma pesquisa de opinião. A metodologia deve ser escolhida de acordo com as características da situação avaliada e com os requisitos normativos pertinentes.

7. Por que aplicar apenas questionários pode ser insuficiente?

Questionários podem ajudar a coletar informações sobre a percepção dos trabalhadores, mas não substituem automaticamente a análise das condições de trabalho. A aplicação de um instrumento, por si só, não demonstra que os fatores de risco foram adequadamente identificados ou controlados.

Uma avaliação consistente pode combinar, conforme a situação:

• consulta aos trabalhadores e análise das suas manifestações;
• observação das atividades e dos processos de trabalho;
• exame da distribuição das tarefas, das metas, dos prazos e dos recursos;
• análise de jornadas, pausas e mudanças na organização;
• registros de ocorrências e informações organizacionais pertinentes;
• instrumentos estruturados de avaliação, quando tecnicamente adequados.

A participação dos trabalhadores é especialmente importante porque permite compreender diferenças entre o procedimento formal e o trabalho realmente executado. Os dados coletados devem ser interpretados com cuidado, respeitando a confidencialidade e a proteção das informações pessoais.

Também é necessário distinguir avaliação de risco de diagnóstico clínico. Um questionário organizacional não comprova, isoladamente, a existência de transtorno mental, a causa de um adoecimento ou o nexo causal entre uma condição de saúde e o trabalho.

8. Como transformar a avaliação em prevenção efetiva

O processo deve resultar em decisões e medidas de prevenção. A documentação é importante, mas não substitui a intervenção necessária sobre os fatores de risco identificados.

Etapa 1 — Delimitar a situação de trabalho

Defina os setores, atividades, equipes e condições que serão examinados. Considere diferenças entre turnos, funções e processos, bem como mudanças recentes que possam ter alterado as exigências do trabalho.

Etapa 2 — Identificar fatores relevantes

Investigue as condições da atividade e da organização que podem produzir exposição prejudicial. Evite classificar automaticamente qualquer dificuldade como risco confirmado sem examinar o contexto e as evidências disponíveis.

Etapa 3 — Consultar os trabalhadores e reunir informações

Combine as manifestações dos trabalhadores com observações da atividade e outras informações pertinentes. Explique a finalidade da avaliação e como os dados serão utilizados, protegidos e transformados em medidas de prevenção.

Etapa 4 — Avaliar e priorizar os riscos

Utilize critérios e métodos adequados à situação, em conformidade com o processo de gerenciamento de riscos aplicável. A avaliação deve subsidiar decisões de prevenção, não apenas produzir uma pontuação ou classificação sem consequência prática.

Etapa 5 — Definir medidas que atuem sobre as causas

Dependendo do problema identificado, podem ser necessárias mudanças na distribuição de tarefas, revisão de metas, adequação de recursos, organização de jornadas, melhoria da comunicação, definição de responsabilidades ou adoção de medidas para prevenir e enfrentar violência e assédio.

Treinamentos e ações de conscientização podem complementar esse trabalho. Contudo, não devem ser utilizados para transferir ao trabalhador a responsabilidade por condições organizacionais que precisam ser corrigidas.

Etapa 6 — Registrar responsáveis, prazos e critérios de verificação

O plano de ação deve permitir acompanhar as medidas previstas e verificar sua execução. Como boa prática, cada ação pode conter a descrição do problema, a medida definida, o responsável, o prazo e o critério para avaliar se a intervenção produziu o resultado esperado.

Etapa 7 — Verificar a efetividade

Depois da implantação, verifique se a condição de trabalho foi modificada e se a exposição foi reduzida ou controlada. Se a medida não produzir o resultado esperado, a avaliação e o plano de ação devem ser revistos conforme os requisitos aplicáveis.

9. Exemplo prático: metas incompatíveis com os recursos disponíveis

O cenário a seguir é hipotético e tem finalidade didática.

Imagine uma equipe de logística que recebe aumento expressivo de pedidos, mas continua com o mesmo número de trabalhadores, equipamentos e tempo disponível. Os empregados relatam dificuldade para cumprir as metas, interrupções frequentes e cobrança constante por produtividade.

Uma resposta superficial poderia limitar-se a aplicar um questionário e oferecer treinamento sobre controle do estresse.

Uma análise mais completa examinaria:

• se as metas são compatíveis com a capacidade operacional;
• como as tarefas e as prioridades são distribuídas;
• se existem recursos suficientes para a execução segura;
• como os supervisores tratam os obstáculos relatados;
• se a organização das jornadas e das pausas contribui para a sobrecarga;
• quais alterações organizacionais podem reduzir a exposição.

Conforme as evidências reunidas, as medidas poderiam incluir a revisão das metas, a reorganização do fluxo de trabalho, a adequação dos recursos e a melhoria dos procedimentos de comunicação.

O exemplo demonstra por que a prevenção não deve se limitar a avaliar a reação individual dos trabalhadores. É necessário compreender se a organização do trabalho está contribuindo para o problema e, quando necessário, modificar as condições que produzem a exposição.

10. Indicadores: como acompanhar a gestão sem tirar conclusões precipitadas

Indicadores organizacionais podem contribuir para identificar tendências e verificar resultados, mas não devem ser interpretados isoladamente como prova de risco ou de adoecimento ocupacional.

Conforme a situação, podem ser acompanhados:

• cumprimento dos prazos das medidas preventivas;
• quantidade de ações implantadas e posteriormente reavaliadas;
• mudanças na distribuição das tarefas e na carga de trabalho;
• tendências de horas extras, absenteísmo e rotatividade, quando pertinentes;
• manifestações dos trabalhadores sobre as condições de trabalho;
• recorrência de problemas que motivaram intervenções.

Um aumento de registros de ocorrências, por exemplo, pode indicar agravamento de um problema, mas também pode refletir maior confiança nos canais de comunicação. Da mesma forma, a redução de afastamentos não comprova automaticamente que os riscos foram controlados.

O valor do indicador depende da qualidade dos dados, da possibilidade de comparação e da interpretação conjunta com as condições reais de trabalho.

11. Erros que profissionais de SST e organizações devem evitar

• Tratar os riscos como uma novidade absoluta: os fatores já eram conhecidos; a atualização normativa os incluiu expressamente no escopo do GRO.
• Afirmação oposta igualmente equivocada: dizer que nada mudou na exigência de gestão ignora a nova redação vigente da NR-1.
• Usar um único subitem como fundamento para toda a obrigação: a interpretação deve considerar o conjunto dos requisitos da NR-1 e sua relação com a NR-17.
• Reduzir a avaliação a questionários: instrumentos são recursos possíveis, não substitutos automáticos da análise das condições de trabalho.
• Desconsiderar a participação dos trabalhadores: a percepção dos trabalhadores pode revelar diferenças entre o trabalho prescrito e o trabalho realizado.
• Tratar indicadores como prova isolada: dados de absenteísmo e rotatividade precisam ser contextualizados.
• Investir apenas em treinamento: se a origem do problema estiver na organização do trabalho, as medidas devem alcançar essas condições.
• Prometer resultados garantidos: nenhuma ferramenta ou consultoria assegura, por si só, conformidade integral, ausência de adoecimento ou redução de passivos.

12. Checklist para verificar a gestão dos fatores psicossociais

O checklist a seguir pode apoiar uma revisão interna inicial. Ele não substitui auditoria, avaliação técnica nem análise dos requisitos específicos aplicáveis à organização.

• Os setores, as atividades e as condições de trabalho foram delimitados?
• Os fatores psicossociais pertinentes à realidade da organização foram examinados?
• Os trabalhadores foram consultados de forma compatível com a avaliação?
• As informações foram analisadas em conjunto com as condições reais de trabalho?
• A metodologia escolhida é adequada e possui critérios de interpretação claros?
• A avaliação está articulada com os procedimentos aplicáveis da NR-1 e da NR-17?
• As medidas preventivas atuam sobre os fatores identificados?
• Os registros e o plano de ação foram atualizados quando necessário?
• Há responsáveis, prazos e critérios para verificar a execução das medidas?
• A efetividade das ações será acompanhada e reavaliada?
• Os dados pessoais e as informações sensíveis recebem proteção adequada?

Uma resposta negativa exige análise do contexto e dos requisitos aplicáveis. O checklist é um apoio de gestão, não um instrumento oficial de certificação ou comprovação automática de conformidade.

13. Perguntas frequentes

Os riscos psicossociais começaram a existir com a nova NR-1?

Não. Os fatores são conhecidos há muito tempo. A mudança relevante foi sua inclusão expressa no escopo do gerenciamento de riscos ocupacionais da NR-1.

A atualização da NR-1 não trouxe nenhuma obrigação nova?

Essa afirmação seria imprecisa. O dever geral de prevenção e o gerenciamento de riscos já existiam, mas a nova redação explicitou a consideração dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no GRO. A organização deve avaliar o que precisa adequar para atender aos requisitos vigentes.

Toda empresa precisa aplicar um questionário psicossocial?

Não se deve presumir a existência de um questionário único obrigatório. A metodologia precisa ser adequada às condições de trabalho, ao objetivo da avaliação e aos requisitos normativos aplicáveis. A avaliação não deve ser reduzida à aplicação de um formulário.

A NR-17 é relevante para a gestão dos riscos psicossociais?

Sim. A NR-17 trata das condições de trabalho e da organização do trabalho, e prevê avaliação ergonômica preliminar e análise ergonômica do trabalho nas situações previstas. Sua aplicação deve ser articulada com o gerenciamento de riscos ocupacionais da NR-1.

O treinamento de líderes é suficiente para prevenir esses riscos?

Não necessariamente. O treinamento pode ser uma medida complementar, mas não substitui a correção de condições organizacionais inadequadas, quando identificadas. A medida deve corresponder ao fator de risco que se pretende controlar.

A presença de um fator comprova que existe adoecimento ocupacional?

Não. Identificar um fator potencialmente prejudicial não equivale a diagnosticar uma doença nem a comprovar nexo causal. A avaliação de riscos, a avaliação clínica e a análise de eventual relação entre trabalho e adoecimento possuem finalidades distintas.

Conclusão

Os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho não são uma novidade criada pela NR-1. Sobrecarga, exigências excessivas, assédio, falta de suporte e problemas na organização do trabalho já eram conhecidos antes da atualização normativa.

Entretanto, a inclusão expressa desses fatores no escopo do GRO, com a redação vigente desde 26 de maio de 2026, não deve ser minimizada. A mudança reforça a necessidade de que as organizações examinem como esses fatores são identificados, avaliados e controlados no gerenciamento dos riscos ocupacionais.

Para os profissionais de SST, o desafio está em evitar tanto o alarmismo quanto a interpretação de que nada mudou. A resposta tecnicamente adequada é analisar o texto vigente da NR-1, articular sua aplicação com a NR-17 e avaliar as condições reais de trabalho, com participação dos trabalhadores e medidas preventivas compatíveis com os riscos identificados.

Mais importante do que produzir questionários ou documentos é demonstrar que a gestão resulta em ações concretas, acompanhadas e revisadas quando necessário. Esse é o caminho para uma prevenção mais consistente, sem promessas automáticas de conformidade ou de resultados empresariais.

Fontes e referências consultadas

• Ministério do Trabalho e Emprego — NR-1: Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Texto vigente, histórico de revisão e publicações oficiais de orientação.
• Ministério do Trabalho e Emprego — NR-17: Ergonomia. Referência para avaliação ergonômica preliminar, AET e organização do trabalho.
• Ministério do Trabalho e Emprego — Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho (2025). Material orientativo para compreender os fatores psicossociais e sua relação com o GRO.
• Ministério do Trabalho e Emprego — Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1 (2026). Orientação sobre o GRO/PGR e os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.
• Ministério do Trabalho e Emprego — Perguntas e Respostas sobre o Capítulo 1.5 da NR-1 (2026). Esclarecimentos orientativos sobre a aplicação dos requisitos e a natureza não taxativa de listas exemplificativas.
• Fundacentro — Diretrizes para aplicar a NR-1 com inclusão dos riscos psicossociais (2026). Divulgação institucional de publicação voltada à análise da organização e da gestão do trabalho.
• Ministério do Trabalho e Emprego — NR-35: Trabalho em Altura. Referência para a distinção entre avaliação individual de saúde/aptidão para atividade específica e gestão organizacional de riscos.

Nota editorial: conteúdo informativo e técnico. A aplicação das normas depende da redação vigente, da atividade desenvolvida e das condições concretas de trabalho. Os materiais orientativos não substituem o texto normativo.